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個人の自由と組織の成果を両立して、遊ぶように働く会社【連載】遊ぶように働く〜管理職のいない組織の作り方(20)
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  • 2019.03.12
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個人の自由と組織の成果を両立して、遊ぶように働く会社【連載】遊ぶように働く〜管理職のいない組織の作り方(20)

「納品のない受託開発」を提供するソニックガーデンは、全社員リモートワークで本社オフィスがない。さらには、全社員がセルフマネジメントで管理職もいない。管理をなくして遊ぶように働きながらも、ビジネスは順調に成長することができている。その自由と成果の両立を実現する経営に隠された謎を紐解く。

倉貫義人

株式会社ソニックガーデン代表取締役

大手SIerにてプログラマやマネージャとして経験を積んだのち、2011年に自ら立ち上げた社内ベンチャーのMBOを行い、株式会社ソニックガーデンを設立。ソフトウェア受託開発で、月額定額&成果契約の顧問サービス提供する新しいビジネスモデル「納品のない受託開発」を展開。会社経営においても、全社員リモートワーク、本社オフィスの撤廃、管理のない会社経営など様々な先進的な取り組みを実践。著書に『「納品」をなくせばうまくいく』『リモートチームでうまくいく』など。「心はプログラマ、仕事は経営者」がモットー。

ブログ http://kuranuki.sonicgarden.jp/

新著『管理ゼロで成果はあがる ~「見直す・なくす・やめる」で組織を変えよう』 

「遊ぶように働く」を支えるものは「組織の成果」

ここまでの連載を通じて、私たちソニックガーデンが目指す「遊ぶように働く」というワークスタイルと、それを支える「管理職のいない組織」の作り方を紹介してきました。

本連載の最終回となる今回では、私たちが自由に働くことと、組織として成果を出すことを両立した「遊ぶように働く」組織になるまでに、どういった取り組みをしてきたのかを振り返っていきます。

管理職がいない、部署がない、評価もなくてノルマもないし、売上目標すらない。経費は自由に使えて、有給休暇も好きなように取得できる。完全フレックスだから、いつ働いても良いし、全社員リモートワークだから、どこで働いても構わない。もちろん副業だって許可などいりません。

それでいてチームワークを発揮するためにバーチャルオフィスを使ってワイワイと雑談したり、相談しながら仕事をしています。チームでいるから、自分の得意なことに専念して、その得意分野で他のメンバーを支えることができます。その関係性は、まるで友達同士のようなフランクさです。

そんな風にして、本人たちはいたって真摯に働いているのだけど、まるで外から見ると「この人たちは一体、働いているのか遊んでいるのかわからない」という働き方をしたいと考えてきました。それが私たちにとって「遊ぶように働く」ということの定義です。

その働き方を支えているのは、圧倒的な成果です。組織として優れた成果をあげるための効率化や、高い生産性と品質に力を注いできました。成果というのは、どれだけの価値を生み出したか、どれだけ役に立つことができているのか、ということです。

だから時間をかけて働いたからといって成果が高いとは言えません。つらいことに取り組むから価値があるわけでもありません。一方で自由に楽しく働くけれど、成果が出ていなければ組織としての責任を果たしてはいません。自由に楽しく働きながらも、高い成果を出すことができるから大きな意義があるのです。

「見直す・なくす・やめる」で組織を変えてきた

なにも最初から私たちも今のような組織だったわけではありません。これまで何度か紹介したように、私たちは大手システム会社の社内ベンチャーから始まっています。その当時は、今のような働き方やマネジメントはしていませんし、こうなるとも思っていませんでした。

しかし、当時から今まで一貫してきたのは「どうやって、より楽に大きな成果をあげるか」という点です。ポイントは「より楽に」という部分です。

たくさんがむしゃらに働いて、より多くの成果を出すことも良いと思いますが、私たちが重視したのは、なるべく無理をしないでも成果を出すことができるのかという、労働対成果のギャップを大きくすることでした。すなわちコストパフォーマンスの追求です。

コストパフォーマンスを最大化するには、成果を出す上でムダなものを徹底的に見直していくことが出発点です。

たとえば、今まで通りにやっていた定例会議。月に一度、部門の全員が集まって、各班の代表者が順番にリーダーに対して報告をする。だから主に聞いているのはリーダーだけで、他の人たちはそれほど真剣には聞いていない。

もし、そんな会議をしているのだとしたら、それは果たして本当に必要なのか、もっと本質的に実現したいことを達成できるよう考えることはできないのか見直すわけです。たとえば、文書を読んでわかることは事前に共有しておいて、会議では議論だけをするようにすれば効率的です。他の人が知ること自体が大事なら、もっと自分ごとに思ってもらえるような伝え方を考えるべきです。

コストパフォーマンスの高い生産性を実現するために、見直したものは会議だけではありません。タスクの進め方や提案の考え方といった仕事内容に関する見直し、信頼関係やモチベーションといった人間関係に関する見直し、雑談の意味といったものまで見直しました。

さらに、人を管理するという行為自体も、本質的な生産性にはつながっていないと考えました。そもそも何のために管理をしていたのか、それは成果をあげるためだったはずです。だったら管理しないでも成果があげられるとしたら、必要ないはずです。

そのために大事なことは第2回で紹介したセルフマネジメントです。誰かにマネジメントしてもらわなくても、1人1人が自分で成果をあげられるようになったことで、管理職のいないコストパフォーマンスの良いチームになることができました。

セルフマネジメントのように本質を捉え直すことで、管理だけでなく評価や部署などといった当たり前に組織に必要だと思われていたものをなくしていきました。最終的には「納品のない受託開発」のように業界やビジネスで常識だと思われているような慣習すらやめることができたのです。

成果につながる本質だけを残すように「見直して、なくして、やめて」きたことで、楽しく働きつつ成果をあげられるようになり、そうした状態の方が素晴らしいのだという社内のコンセンサスが取れるようになりました。

管理でなく成果をあげることこそマネジメントの本質

私たちの会社には、管理だけを仕事にしている管理職はいません。社長である私も含めて全員が何かしらの価値を産み出す(誰かの役に立つ)仕事をしています。

勘違いしないでいただきたいのは、管理職はいませんがマネジメントまでを否定する気はないということです。マネジメントというのは、組織や個人に成果をあげさせることです。そうであれば、特定の役割というよりも誰もが身につけておきたいスキルとも言えます。

マネジメントと管理は違います。管理でしか成果をあげさせたことがない人にとっては不思議な感じがするかもしれませんが、本来は管理というのは手段に過ぎないのです。そして、今の時代において管理という手段が適さなくなってきたというだけなのです。

なぜ手段としての管理が適さなくなってきたのでしょうか。私は、シンプルに仕事の種類が変わってきたことが大きな要因だと考えています。

数十年前の高度成長期の時代であれば、作れば作るほど経済が拡大する大量生産の産業構造で、増え続ける人口のために雇用の創出が求められ、人の労働力よりも機械や工場の方が高価だったのです。そこでは、計画を立てて実行するように管理していくことで成果はあがりました。そんな時代の人を使う上でのベストプラクティスは「アメとムチ」でした。

しかし、今の時代になって、社会は1人1人の個性を重視するようになり、インターネットの普及によって顧客ニーズの多様さが浮き彫りになり、人口は減り高齢化していく中でも価値を出すことが求められます。そこで求められる資質は、クリエイティビティです。

大量生産の時代に比べて、職種としても個人の仕事の時間の内訳で見ても、クリエイティブな仕事の割合が増えてきたのです。「クリエイティブな仕事」と格好良く言っていますが、これは私の定義では「再現性の少ない仕事」のことです。

デザインでも商品企画でも、マーケティングでもプロモーションでも、プログラミングでもコンサルティングでも、どれもマニュアルに従ったルーチンワークではないからクリエイティブな仕事なのです。逆にマニュアル通りにやっていればいい仕事は再現性がありますが、それらは早晩コンピュータに置き換えられます。

何も考えなくてもいい仕事が減ってきて、再現性が少ないために自分の頭で考えることが求められるクリエイティブな仕事が増えているのです。そうなった時に、今までの指示命令と管理統制をするマネジメントのやり方では大きな成果を発揮することが難しいということは、この連載で述べてきたことです。

「管理ゼロで成果はあがる」そんな組織をつくる

クリエイティブな仕事が求められることもわかるし、そうした中で成果をあげていくことの重要性もわかるけれど、一体どうしたらいいか、それがわからない。自分の会社や組織では絶対に無理だ。そんな風に考えてしまっていませんか。

確かに、一足飛びに「遊ぶように働く」組織をつくることは難しいでしょう。管理しない方が良いと言って、いきなり無くしてしまうと組織が崩壊してしまいかねません。管理をなくすのか、成果をあげるのか、鶏と卵の問題のように思えますが、これには明確に順番があります。

まず必要なのは成果をあげることからです。楽に成果をあげられるようになって、初めて自律的に働く土台ができます。その時のポイントが、今回の「見直す・なくす・やめる」です。

とかく成果をあげるためには新しい制度を導入したり、今まで以上に時間をかけることを考えてしまいがちですが、本質以外の部分を捨てていくというアプローチの方が現実的ではないでしょうか。

この連載で、ここまで紹介してきたのは私たちソニックガーデンの事例です。私たちの状況と目的に合わせて取り組んできたことを紹介しました。だから、そのまま使おうとしても、きっとうまくいかないでしょう。しかし、個別事例の裏に隠された本質の部分であれば、大いに応用が効くはずです。

自分たちの状況と目的にあわせて考えてみると、どんなことができるのか考えながら、改めて本連載を読んでみてもらえれば、きっと自分たちなりの理想の組織を実現するためのヒントが見つかると思います。

もっと詳しく取り組んできたことを知りたいという方は、ぜひ拙著『管理ゼロで成果はあがる』(技術評論社)を読んでいただければと思います。私たちが取り組んできたことの本質を抜き出して、組織を変えていくためのメソッドに結晶化した内容になっています。

本連載をきっかけに「遊ぶように働く」ような人が1人でも増えて、「管理ゼロで成果はあがる」ような組織がひとつでも増えることを願っています。


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