コロナが理由の在宅勤務で「減給」「残業代なし」は通用する？ 蔓延中の休業補償問題【連載】FINDERSビジネス法律相談所（21）

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日々深刻化する、企業と働く人への新型コロナの影響

新型コロナの感染者数が、日々増加の一途をたどっています。国や自治体の自粛要請が日に日に強くなっていく中で、飲食店その他多くの業界で壊滅的な打撃が出ています。売上の見込みが立たない以上は休業した方がまだマシだという会社も多くなります。

会社としては従業員を抱えきれないという判断から従業員に解雇を告げたり、（在宅ワークではなく）欠勤扱いとして休ませたり、といった対応を考えるようになるのです。

実際に、こうした新型コロナによる影響についての相談や問合せは増え続けています。今回は、新型コロナによる解雇や休業のほか、よくある問い合わせなどについても触れていきたいと思います。

「コロナで解雇」は可能なのか？

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結論から言うと、「新型コロナで売上が見込めないから君は明日で会社を辞めてください」というような解雇は、まず認められません。

経営者が労働者を解雇するには、正当事由（客観的合理的理由と社会的相当性）が必要で、正当事由がない解雇は無効です（労働契約法16条）。

そして、新型コロナが原因で会社の経営状態に影響が出たことを理由に解雇する場合、労働者には責任はなく、企業の経営上の理由による解雇といえるため、「整理解雇」ということになります。整理解雇の場合、解雇の正当性が通常の解雇の場合よりも厳格に判断されます。

具体的には、整理解雇は次の4要件（要素）により正当性が判断されます。

1. 人員削減の必要性があること（人員整理の必要性）
2. 解雇を回避するための努力が尽くされていること（解雇回避努力義務の履行）
3. 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること（被解雇選定の合理性）
4. 事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること（手続きの妥当性）

この要件について説明していきましょう。

確かにこのご時勢、自粛要請によりまったくお客さんがなくなってしまい、人員整理の必要性が認められる会社は多いかもしれません。ただ、それだけで直ちに解雇が認められるわけではないのです。

人材の解雇という判断に至るまでに、売上を確保するためにさまざまな企業努力を果たしたのかどうか。サービスの提供の仕方を変えてみるなどの工夫もあり得るかもしれません。テイクアウトを打ち出している飲食店などはそうした工夫のひとつと言えるでしょう。

従業員を解雇するには、あくまでそうした手を尽くしても解雇せざるを得ない、最終手段でなければならないということです。

解雇がやむを得ないとしても、たとえば、解雇する社員とそうでない社員が狙い撃ちされているような場合、被解雇選定の合理性は認められないでしょう。

そして、以上の1から3を充たすようなケースだとしても、しっかりと従業員に対して事前に納得のいくような説明がされていなければ、解雇が無効となる可能性もあります。

もっとも、実際は先の例のような結論がわかりやすいケースばかりではありません。整理解雇が認められるかどうかは、具体的な事情が絡み合う総合的な判断となります。4つの要件（要素）が十分に充たされているどうかの判断が難しいケースも多く、弁護士など専門家の意見を求めるのが望ましいと言えます。