倉貫義人
株式会社ソニックガーデン代表取締役
大手SIerにてプログラマやマネージャとして経験を積んだのち、2011年に自ら立ち上げた社内ベンチャーのMBOを行い、株式会社ソニックガーデンを設立。ソフトウェア受託開発で、月額定額＆成果契約の顧問サービス提供する新しいビジネスモデル「納品のない受託開発」を展開。会社経営においても、全社員リモートワーク、本社オフィスの撤廃、管理のない会社経営など様々な先進的な取り組みを実践。著書に『「納品」をなくせばうまくいく』『リモートチームでうまくいく』など。「心はプログラマ、仕事は経営者」がモットー。ブログ http://kuranuki.sonicgarden.jp/
【前回までのおさらい】
「納品のない受託開発」を提供するソニックガーデンは、全社員リモートワークにして本社オフィスをなくしてしまった。それでも順調に成長を続け、ビジネスの成果と社員の幸せな働き方を両立している。その経営は、セルフマネジメントで管理職がいないことが特徴。売上目標で管理などされなくても、社員たちは生き生きと働いている。
情報格差によるマネジメントとフラット化するテクノロジー
前回は、売上目標やノルマなど数字を使わなくても、自分たちの居場所を守るためならば人は働くし、長期的に考えたら無理な働き方はしないという話をしました。
数字でコントロールはしない。だからといって社員たちが数字をまったく見ないでいるかというと、そんなことはありません。社員全員がセルフマネジメントするということは、各々が現場で上司に頼らずビジネスの判断をしています。そのためには、数字も含めてさまざまな情報が見えていないとできません。
一般的なヒエラルキーで構成された会社であれば、会社にとって重要な情報は階層の上位にいかないと得られないようになっています。ヒエラルキーの階層が権力と情報権限に結びついているのです。
情報漏洩のリスクコントロールと、情報格差による統制という狙いはわかりますが、一方で、知ることのできる情報が統制された中では、社員たちが会社や仕事に対して自分事として考えることは難しくなるでしょう。知らないことに関心は持てません。
テクノロジーが未発達の時代であれば、トップからの情報を伝達することが管理職の仕事であり、その情報も上位から降りてくるために、階層の高さと情報の多さが連動していたのです。それが、そのまま部下の掌握に使われていたのでしょう。
しかし、今は誰もが公平に情報にアクセスすることのできる環境は整っています。世界中の情報格差をフラットにしてしまったインターネットの世界で発達した技術は、企業のマネジメントでも活用することができるのです。
組織内の情報格差もテクノロジーを活用してなくすことができるとしたら、どんなふうにマネジメントは変わるのでしょうか。
経費は事後承認、有給休暇も決裁なし
私たちソニックガーデンには管理職がいないため、経費の使用や休暇の申請は、誰かに決裁を仰ぐことがありません。
経費であれば事前に承認を受けることなく使うことができます。何か必要なものがあるなら、個人で建て替えて買ってしまってから、経費としてシステムに登録するだけで精算されます。その経費精算のシステムはサイボウズ社のkintoneをベースにして自作しました。
ここでのポイントは、その経費精算で登録した情報をすべてオープンにしているという点です。全員が、誰が、いつ、何にいくら使ったか見ることができます。
互いに見える場所にあることで相互監視になりますし、監視というほど大袈裟な感じでなくても、悪いことはできません。この制度には聖域はなく、社長も経営陣も全員が同じオープンな環境に乗っかっています。
「本当に悪いことをするやつはいないのか？」と聞かれることもありますが、誰もが見えるオープンな場所で悪いことしても、見つかったときのリスクは計りしれません。つまり、小狡いことをしても長い目で見ると損するだけなのです。これは人間社会と同じで、とてもシンプルな原理です。
最近では、会社のクレジットカードさえも番号を共有して誰でも使えるようにしてしまいましたが、それでも当然ですが問題は起きていません。
また、有給休暇も申請なく取得できます。制限日数など設けていません。もちろん無断で行方不明になるなど言語道断ですが、少なくも一緒に働いているチームの同僚に迷惑をかけないように配慮さえすれば構わないのです。
これは私たちの会社に限らずとも、信頼関係があれば有給休暇を申請してNGを出すような上司はいないはずです。どのみちNGを出さないのなら、もはや決裁は要らないだろうという判断です。
決裁の仕組みは、責任を負えない部下の代わりに上司が責任をとるための仕組みです。面倒くさいですが労働者を守る仕組みでもあるのです。しかし、フラットな組織になると、そうはいきません。
誰かが決裁して守ってくれないので、自由ですが厳しい環境です。一方で、誰かに決裁を委ねないことで、大きな責任を感じることができ、自分ごととして考えることができるようになります。
情報や権力で人をコントロールしない
経費や休暇だけに限らず、社内のあらゆる情報をオープンに誰でも見えるようにしています。たとえば、会社全体がいくら売り上げているのか、どれくらいの利益が出ているのか、経営に関わる数字まで見ようと思えば、社員なら誰でも見えるようになっています。
私たちの会社で例外的に見えなくなっているのは、各個人の給与額だけです。そこは全体での人件費として丸まった状態になっています。これは、ただ闇雲に何でもオープンにするという方針ではないことと、どのみち給与の差異は小さいにも関わらず、その細かい差異を知ったところでうれしい気持ちになることはなく、誰も得をしないから公開していません。
今の時代、会社の情報はすべてデジタル化されていて、物理的な制約のせいで共有することが難しいということはありません。なので、誰もがアクセスできるように権限を設定するだけですみます。オープンにすることを妨げているのは心理的なものです。
社内の情報をオープンにすることで何か困ることはあるのでしょうか。会社に対して悪意のある社員がいたら、もしかしたら情報を売り払ったりすることもあるかもしれません。そもそも、それは情報をオープンにするかどうかの問題ではなく、採用や信頼関係の問題です。
それとは別の観点で当然ですが、セキュリティ上の機密はしっかり守っています。セキュリティの観点からは、情報の分別やアクセス権の設定はしています。しかし、それらは情報を使って人をコントロールするためではありません。
会社の情報が社内でオープンになっていることで、情報を持っている人の指示を仰ぐことなく、個々人が現場で判断できることが多くなります。結果としてスピード感をもって仕事を進めることができるようになるのです。
情報をオープンにするためのテクノロジーの活用
情報をオープンにしていくという企業文化は、経費や売上の共有だけに留まりません。社内における議論の様子や、仕事の進捗、仲間同士の相談などもオープンになっています。
私たちの会社の社内コミュニケーションには、自作のツール「Remotty」を使っています。チャット機能を使って気軽な相談や雑談を実現し、掲示板と呼ばれる機能を使って込み入った議論などをしています。そのどちらも、基本的に公開状態で使います。
一般的なツールであっても公開状態にしておくことで誰でも見ることができるようにすることは可能です。しかし、多くのツールは情報を見にいくことが前提になっています。私たちは、「それだと能動的に見にいく手間があるため、面倒で見にいかないだろう」と考えました。
そこで、Remottyには社内で行われているコミュニケーションをすべて目に入るような仕組みを入れています。そこに流れる情報は全部を見る必要はないですが、仕事して入れば自然と見れるようになっています。そうすることで社内の様子が自然と共有されます。
その仕組みがあった上で、私たちは経営者同士の議論もオープンな掲示板で行っています。その掲示板で行われている会話の内容は、最終的に経営判断を下す前の段階の話です。普段から課題として感じていることや、新しい人の採用状況、課題のある案件など、まずは組織や事業の上で気になることを書いて、そこから議論を進めていきます。
結果として経営方針として決まることもあれば、考えただけで実行されないこともあります。それでも、オープンに思考の過程を共有することができれば、経営方針が示されたときの納得度合いが変わってきます。
他にも、経営者が考えていることを口頭で伝えるための音声配信の仕組みや、社内通達をビデオ録画して配信するなど、最新のテクノロジーを大いに活用しています。
ヒエラルキー構造によるマネジメントは、今のようなテクノロジーのない時代に生み出された方式です。今ある新しいテクノロジーを前提にして考えると、フラットな構造のままでもマネジメントはできるのではないかと考えています。